2021年經(jīng)濟師《 初級人力資源 》科目教材變動對比表 |
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| 2020年教材 | 2021年教材 | 備注 |
章 |
| 頁碼 | 內(nèi)容 | 頁碼 | 內(nèi)容 | 變化形式 |
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第一章 | 第三節(jié) | 10 | 六、情緒的局限性 如日本人識別生氣的能力要比美國人、匈牙利人波蘭人和越南人差，越南人在識別厭惡表情時要比其他國家的人差，所以情緒在理解個體上有一定 局限性。 | 10 | 六、情緒的局限性 不同文化下的人們在普遍一致的背景 下表達同一種情緒也是有差異的，所以通過分析情緒來理解個體具有-定的局限性。 | 表述修改 |
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10 | 美國心理學(xué)家弗里德曼、美國心理學(xué)家克里赫則、美國心理學(xué)家戴維森
| 10 | 心理學(xué)家弗里德曼、心理學(xué)家克里赫則、心理學(xué)家戴維森 | 第一章內(nèi)（所有有關(guān)人名的地域都刪除） |
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第二章-第三章 | 無變化 |
第四章 | 第一節(jié) | 38 | 以上這四種特點表明,人力資源是一種潛力巨大的資源,如果組織在人力資源的吸引、.保留,激勵以及開發(fā)等人力資源管理政策和實踐方面進行適當(dāng)?shù)耐顿Y,那么,很可能會使人力資源成為組織的一種核心競爭力來源。 | 38 | 以上這四種特點表明,人力資源是一種潛力巨大的資源,如果組織能夠在人力資源管理政策和實踐方面進行適當(dāng)?shù)耐顿Y,那么,很可能會使人力資源成為組織的一種核心競爭力來源。 | 變動 |
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第二節(jié) | 41 | 以德國心理學(xué)家雨果·芒斯特伯格為代表的工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)對人事管理的發(fā)展起到了積極的作用。工業(yè)心理學(xué)是基于科學(xué)管理的倫理觀產(chǎn)生的,它試圖為人事管理提供一個科學(xué)....芒斯特伯格在人員甄選測試方法、培訓(xùn),激勵工人以及 | 41 | 以心理學(xué)家雨果·閔斯特貝格為代表的工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)對人事管理的發(fā)展起到了積極的作用。工業(yè)心理學(xué)是基于科學(xué)管理的倫理觀產(chǎn)生的....閔斯特貝格在人員甄選測試方法、培訓(xùn). | 變動 |
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43 | 在美國的人力資源管理教材中比較通行的一種關(guān)于人力資源管理的定義是:人力資源管理是會對員工的行為、態(tài)度以及績效產(chǎn)生影響的各種政策、管理實踐以及制度的總稱。 | 43 |
| 刪除 |
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45 | 為圓滿實現(xiàn)人力資源管理的四種功能 | 45 | 為圓滿實現(xiàn)人力資源管理的選、育、用、留功能 | 變動 |
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48 | 8.勝任素質(zhì)模型及解釋 | 48 |
| 刪除 |
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第五章 | 無變化 |
第六章 | 第一節(jié) | 82 | 通常情況下,這些招募渠道包括招募廣告,校園招募,內(nèi)部員工推薦、公共和私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、勞務(wù)派遣機構(gòu)、人才交流會等 | 82 | 通常情況下,這些招募渠道包括社會招募、校園招募、內(nèi)部員工推薦、公共(非營利)和私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、勞務(wù)派遣機構(gòu)、人才招聘會等。 | 變動 |
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82 | (一)招募廣告 | 82 | (一)招募廣告 | 整個點變動 |
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86 | 但是,這種招募渠道也存在一些比較明顯的問題。其中最主要的問題就是大多數(shù)公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)推薦而來的人可能都是缺乏工作經(jīng)驗的人或者專業(yè)化程度比較低的人,其中有些人可能還存在這樣或那樣的問題。因此,要想從這些人中挑選到專業(yè)素質(zhì)比較高的潛在求職者，難度往往比較大 | 86 |
| 刪除 |
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第二節(jié) | 89 | 盡管在發(fā)達市場經(jīng)濟國家很少舉辦類似的大規(guī)模人才交流會,但是在我國現(xiàn)階段,人才交流會仍然是一種比較常見而且有效的招募渠道。 | 88 | 在2020年年初新冠肺炎爆發(fā)之后,我國各地人力資源社會保障部門也圍繞“保就業(yè)、促民生”組織了一些專場人才招聘會。線下的人才招聘會對于解決特定人群就業(yè)問題仍然是一種比較常見而且有效的招募渠道。 | 變動 |
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90 | 由于求職者過去的學(xué)習(xí)和工作環(huán)境中的其他人與求職者有長期的共同學(xué)習(xí)或工作經(jīng)歷,因而對求職者的某些情況,尤其是對特別好和特別差的工作相關(guān)特征或績效有更為清楚的了解, | 90 |
| 刪除 |
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93 | 個人在以下五種人格特征方面的表現(xiàn):外向性、和悅性、公正性,情緒性和創(chuàng)造性。 | 92 | 五種人格特征包括外向性、愉悅性、公正嚴(yán)謹(jǐn)性、神經(jīng)質(zhì)性和開放性。 | 變動 |
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第七章 | 第二節(jié)
績效考核指標(biāo)體系設(shè)計 | 103 | 二,績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計
(二)注意事項
2.考核指標(biāo)要使員工能夠控制
| 102 | 二,績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計
(二)注意事項
2.防止績效考核指標(biāo)受制于某單一個體 | 此段內(nèi)容描述有小改動 |
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第八章 | 沒有實質(zhì)變化，都是一些描述詞語修飾的優(yōu)化 |
第九章 |
第十章 | 第五節(jié) | 149-150 | 員工援助計劃的起源與發(fā)展 | 149-150 | 員工援助計劃在我國的發(fā)展 | 整個知識點變化 |
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第十一章 | 第三節(jié) |
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| 160 | 截至目前，《1920年確定準(zhǔn)許兒童在海上工作的最低年齡公約(第7號)>(1921年確定
截至目前，“1920年確定準(zhǔn)許兒童在海上工作的最低年齡公約(第7號”>(1921年年確定)
準(zhǔn)許使用未成年，人為扒炭工或司爐工的最低年齡公約(第15號》《1921年在海上工作的
準(zhǔn)許使用未成年，人為扒炭工或司爐工的最低年齡公約(第15號“1921年在海上工作的”
兒童及未成年人的強制體格檢查公約(第16號)》《1926年海員協(xié)議條款公約(第22號》
兒童及未成年人的強制體格檢查公約(第16號)“1926年年海員協(xié)議條款公約(第22號”
《1926年海員遭返公約(第23號))《1937年確定準(zhǔn)許使用兒童于工業(yè)工作的最低年齡公約
(“1926年年海員遭返公約(第23號))”1937年確定準(zhǔn)許使用兒童于工業(yè)工作的最低年齡公約
(第59號))6個公約或被新公約替代而失效,或直接被廢除。
(第59號)6個公約或被新公約替代而失效，或直接被廢除. | 增加此部分內(nèi)容 |
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第十二章 | 第一節(jié) | 164 | 五、就業(yè)準(zhǔn)入制度 《勞動法》和《中華人民共和國職業(yè)教育法》規(guī)定,從事技術(shù)工種的職工，上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn)。從事特種作業(yè)的職工必須經(jīng)過培訓(xùn),并取得特種作業(yè)資格�！吨腥A人民共和國行政許可法》規(guī)定,提供公眾服務(wù)并且直接關(guān)系公共利益的職業(yè)行業(yè),需要確定具備特殊信譽、特殊條件或者特殊技能等資格、資質(zhì)的事項,可以設(shè)定行政許可。但行政許可只能由法律、行政法規(guī)、國務(wù)院決定設(shè)立。因此,實行就業(yè)準(zhǔn)人的職業(yè)(工種)必須由法律、行政法規(guī)、國務(wù)院決定設(shè)立。 |
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| 刪除此知識點 |
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第四節(jié) | 168-170 |
| 169-170 |
| 節(jié)名更改為：職業(yè)資格和職業(yè)技能等級制度
整節(jié)內(nèi)容變化 |
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第十三章 | 無實質(zhì)性變化 |
第十四章 |
