廣東省人力資源和社會保障廳“關于發(fā)布第一批疫情防控期間勞動人事爭議典型案例的通知”和“關于發(fā)布第二批疫情防控期間勞動人事爭議典型案例的通知”

廣東省人力資源和社會保障廳“關于發(fā)布第一批疫情防控期間勞動人事爭議典型案例的通知”和“關于發(fā)布第二批疫情防控期間勞動人事爭議典型案例的通知”

第一批疫情防控期間勞動人事爭議典型案例

案例一：彭某與深圳某科技有限公司未簽勞動合同二倍工資案

【基本案情】彭某與深圳某科技有限公司的勞動合同于2020年1月5日期滿后未續(xù)簽，繼續(xù)工作至1月20日后回外省過年，原計劃2月3日正式開工。因疫情防控需要，公司所在的辦公樓在2月份封閉，2月3日后彭某在外省老家遠程辦公。彭某于2020年3月返崗后向深圳市某區(qū)勞動人事爭議仲裁機構申請勞動仲裁，要求深圳某科技有限公司支付年終獎及未簽訂書面勞動合同的二倍工資共計6萬元。公司辯稱，與彭某的勞動合同期滿未及時續(xù)簽，主要是受春節(jié)期間人事專員休假以致工作交接不暢以及疫情防控期間延遲復工的影響，不存在不簽訂勞動合同的主觀故意。

【處理情況】在仲裁機構的主持下，雙方達成了調解協(xié)議：公司支付彭某2019年年終獎28000元，雙方續(xù)簽勞動合同。

【案件啟示】根據《勞動合同法》規(guī)定,依法及時與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務，未依法簽訂勞動合同將面臨支付二倍工資的法律風險。受疫情影響,用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同可能存在一定困難,根據人力資源社會保障部辦公廳《關于訂立電子勞動合同有關問題的函》（人社廳函[2020]33號），用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以采用電子形式訂立書面勞動合同。采用電子形式訂立勞動合同，應當使用符合電子簽名法等法律法規(guī)規(guī)定的可視為書面形式的數據電文和可靠的電子簽名。用人單位應當注意勞動合同到期情況，及時辦理續(xù)簽手續(xù)，避免發(fā)生相關爭議。

案例二：延遲復工期間工資待遇集體爭議案

【基本案情】中某某局項目部位于深圳市某地鐵工地。受疫情影響，該項目部復工時間延后，30余名勞動者要求發(fā)放2020年2月份停工期間工資。該項目部負責人認為，按照政府規(guī)定，企業(yè)不得早于2月9日復工，因此工地延遲復工期間不發(fā)放工資，2月9日后按原日工資標準發(fā)放停工工資不合理。

【處理情況】當地仲裁委員會向雙方當事人釋明疫情期間停工工資支付的相關法律政策，經調解雙方達成一致意見，用人單位按照每人每日200元的標準，支付勞動者2020年2月份工資及生活費。

【案件啟示】企業(yè)受疫情影響停工停產的，可與勞動者協(xié)商確定停工停產期間的工資標準。協(xié)商未達成一致意見的，在2月3日至9日延遲復工期間，根據人社部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）規(guī)定，企業(yè)應當按照勞動合同規(guī)定的標準支付職工工資，2月9日后應當依照《廣東省工資支付條例》第三十九條的規(guī)定執(zhí)行。

案例三：王某與某建材公司解除勞動合同爭議案

【基本案情】佛山某建材公司提前10日通知全體員工于2020年3月5日到崗復工，但該公司員工王某既未向公司履行請假手續(xù)，也沒有提供其居住地因疫情防控影響交通受阻的證明材料，延遲至3月10日才到崗，公司以王某曠工為由解除勞動合同。王某向當地仲裁委申請勞動仲裁，并提交了其老家所在地實施交通管制的相關證明。

【處理情況】案件處理過程中，王某認識到，沒有按時復工且未及時提供有關證明，違反了公司規(guī)定。經仲裁機構調解，公司表示，鑒于王某已認識不足，且復工復產關鍵階段急需用工，同意王某繼續(xù)工作。

【案件啟示】因受疫情影響不能按期到崗的職工，企業(yè)可以通過安排職工居家遠程辦公或優(yōu)先使用帶薪年休假。用人單位符合當地政府部門關于復工的規(guī)定，并為勞動者提供必要的勞動保護，勞動者應當服從安排按時返崗。因交通管制等原因勞動者無法按時返崗的，應當按照用人單位規(guī)章制度辦理請假手續(xù)并提供相關證明。

案例四：林某與某人力資源公司年休假沖抵引發(fā)爭議案

【基本案情】某人力資源公司2020年2月17日起正常復工，但未給員工林某安排工作，并且提出用林某的帶薪年休假沖抵未上班期間的休假。林某認為不合理，通過粵省事勞動爭議在線調解平臺申請調解，請求公司撤銷關于強制休年假的通知并按照勞動合同約定繼續(xù)安排工作。公司辯稱，考慮到林某已懷孕32周，且在疫情期間復工可能存在安全隱患，于是與林某協(xié)商使用休年假讓其在家休息，并非強制其休帶薪年休假。

【處理情況】省勞動爭議調解中心向公司釋明了疫情期間關于休息休假相關法律法規(guī)及政策，并將公司的考慮告知林某，促成雙方協(xié)商并達成和解，公司考慮林某本人意愿，安排其回單位工作，林某已休息期間作為正常產檢處理。

【案件啟示】日前，國家衛(wèi)健委印發(fā)了《關于做好兒童和孕產婦新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控工作的通知》，明確孕產婦是新冠肺炎易感人群，要求進一步做好孕產婦新冠肺炎疫情防控。省人社廳印發(fā)的《新冠肺炎疫情防控期間勞動關系處置導則》明確，要結合實際協(xié)商安排孕期、哺乳期女職工居家遠程辦公、靈活安排工作時間和休息休假，做好孕期、哺乳期女職工特殊勞動保護。建議企業(yè)加強與此類職工的溝通，充分聽取勞動者的意愿并予以妥善安排，避免引發(fā)爭議�；浭∈略诰�調解平臺提供視頻/電話調解等多項非接觸即時溝通服務，孕產婦及身處異地的職工可以通過在線調解的方式實現“零跑腿”“零接觸”，滿足當前疫情期間群眾勞動爭議處理需求。

案例五：張某與某傳播公司勞動報酬爭議案

【基本案情】某傳播公司與張某就2019年12月至2020年1月獎金發(fā)放產生爭議，張某于2020年2月21日通過粵省事勞動爭議在線調解平臺申請調解，要求公司支付獎金等款項合計19541元。公司提出，因受疫情影響經營陷入困境，資金難以回籠，暫時無法支付獎金。

【處理情況】粵省事勞動爭議在線調解平臺收到張某調解申請后，指派公司所在地的基層調解組織就近處理。為保障張某的權益，同時保障公司能夠正常復工，調解員建議雙方通過分期付款的方式解決爭議。經調解，雙方達成一致意見，簽訂《調解協(xié)議》，由公司分期向張某支付款項，并辦理了仲裁審查確認手續(xù)，由廣州當地仲裁機構向雙方出具仲裁調解書。

【案件啟示】受疫情影響，企業(yè)特別是中小企業(yè)生存發(fā)展遇到嚴峻挑戰(zhàn)，廣大職工的崗位和待遇受到了不同程度的沖擊，勞資雙方應就企業(yè)與職工關心的急迫問題開展協(xié)商，共商共諒，尋求雙方利益平衡點，共克時艱。經調解組織主持達成調解協(xié)議的，可向勞動爭議仲裁機構申請置換具有強制執(zhí)行力的仲裁調解書，提高調解效力。

案例六：調解仲裁機構指導企業(yè)規(guī)范使用共享員工

【基本案情】東莞市某機械有限公司是一家以生產口罩設備為主的企業(yè)，疫情期間保障防疫物資設備生產是該企業(yè)的重要任務，但人手緊缺成為擺在該企業(yè)面前的一道難題，最缺乏的是口罩設備機器的電工，屬于關鍵核心技術工種。在得知該企業(yè)的困難后，東莞某人社分局向當地商會、外商協(xié)會發(fā)出調劑用工需求信息。信息發(fā)布后，某織布有限公司和還未開工的某自動化設備有限公司均稱存在可調劑用工的對口技術人員，并有意向與東莞市某機械有限公司實行“共享員工”，但對共享員工可能產生的勞動爭議法律風險存在顧慮。

【處理情況】東莞勞動爭議調解仲裁機構現場為有意向的相關企業(yè)和員工提供法律服務和政策咨詢，指導企業(yè)和員工簽訂《人員借用三方協(xié)議》，幫助各方避免因調劑用工可能發(fā)生的勞動爭議，成為東莞首例行業(yè)間企業(yè)互助用工調劑成功案例，通過“共享員工”的方式助力企業(yè)復工復產。

【案件啟示】“共享員工”是疫情期間企業(yè)采取的特殊用工方式，受到社會廣泛關注，一方面可以解決已復工企業(yè)的用工緊缺問題，特別是對關鍵核心技術崗位員工需求。但同時，也存在著勞動用工的法律風險及勞動者權益保障問題。東莞人社部門從預防爭議的角度出發(fā)，做好相關企業(yè)員工調劑用工的相關法律服務和保障，以三方協(xié)議的形式，規(guī)范企業(yè)對共享員工的管理，明確相關法律義務，避免或減少勞資糾紛的發(fā)生。

第二批疫情防控期間勞動人事爭議典型案例

案例一：春節(jié)延長假和延遲復工期間工資爭議案

【基本案情】黃某是某消毒防護用品公司的員工，2020年1月31日至2020年2月9日期間，公司應政府抗疫防疫號召生產消毒防護用品，黃某應公司要求上班。2020年3月，黃某認為公司在上述期間安排其上班且沒有相應補休，應按照不低于工資的300%標準支付工資報酬。公司則認為2020年1月31日至2月9日期間不屬于法定節(jié)假日，在此期間安排黃某工作不應當按300%的標準支付工資報酬。雙方為此產生爭議，黃某遂申請仲裁。

【處理情況】疫情防控期間，當地仲裁機構通過在線視頻調解，向雙方當事人釋明相關工資支付法律法規(guī)政策。公司同意黃某春節(jié)延長假期間（1月31日至2月2日）工作安排補休，2月3日至9日期間工作，工作日工資按照勞動合同約定標準支付，休息日加班費按照日工資標準的200%支付，當天雙方達成和解協(xié)議，黃某撤回仲裁申請。 

【案件啟示】本案涉及春節(jié)延長假及延遲復工期間工資報酬如何確定問題。

關于春節(jié)延長假工資報酬。按照《國務院辦公廳關于延長2020年春節(jié)假期的通知》要求，延長2020年春節(jié)假期至2月2日。春節(jié)延長假（1月31日、2月1日、2月2日）不是法定節(jié)假日，用人單位在春節(jié)延長假期間安排勞動者工作的，應先安排補休；不能安排補休的，應按照不低于勞動者本人日或者小時工資標準的200%支付工資報酬。用人單位在此期間未安排勞動者工作，適逢工作日或者休息日的，按原工資計發(fā)方式處理。涉案公司在春節(jié)假期延長假期間安排黃某工作，應當安排補休或者按照不低于黃某日工資的200%支付工資報酬。

關于延遲復工期間工資報酬。按照《廣東省人民政府關于企業(yè)復工和學校開學時間的通知》要求，涉及保障城鄉(xiāng)運行必需、疫情防控必需、群眾生活必需和其他涉及重要國計民生、供港供澳及特殊情況急需復工的相關企業(yè)除外，本行政區(qū)域內各類企業(yè)復工時間不早于2月9日24時。涉案公司承擔疫情防控保障任務，屬于符合規(guī)定不受延遲復工限制的企業(yè)，在2月3日至9日期間安排黃某工作，應當依法支付黃某工資。其中，在休息日安排黃某工作又不能安排補休的，應當根據《廣東省工資支付條例》第二十條規(guī)定，按照黃某日工資標準的200%支付工資報酬。

案例二：公司單方安排待崗引發(fā)爭議案

【基本案情】2018年7月，劉某入職某公司，月工資6000元。2020年2月17日，公司復工后，因受疫情影響，業(yè)務量驟減，經與員工協(xié)商采取輪崗形式輪流上班。2020年2月28日，公司通知全體員工，因訂單不足工作量不飽和，從3月1日起不再安排劉某等部分員工工作，按待崗處理至公司恢復正常生產，待崗期間工資待遇按集體合同履行，劉某等人如不同意待崗安排，可與公司協(xié)商解除勞動關系或申請停薪留職，其余員工仍繼續(xù)輪崗工作。劉某考慮公司困難及家庭需照顧等原因，選擇與公司協(xié)商解除勞動合同，但雙方因經濟補償計算及支付時間等產生爭議，劉某遂申請仲裁。

【處理情況】經仲裁機構主持調解，雙方當事人達成調解協(xié)議，確認雙方于2020年2月29日解除勞動合同，公司一次性向劉某支付解除勞動合同的經濟補償。

【案件啟示】用人單位因受疫情影響導致生產經營嚴重困難的，可以與勞動者協(xié)商，采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式變更勞動合同，穩(wěn)定工作崗位。本案中，涉案公司與劉某未能就待崗達成一致意見，經公司提出，雙方根據勞動合同法第三十六條規(guī)定協(xié)商解除勞動合同，公司應根據勞動合同法第四十六條規(guī)定向劉某支付解除勞動合同的經濟補償。

案例三：疫情期間降薪引發(fā)爭議案

【基本案情】趙某于2019年4月入職某公司，雙方簽訂的勞動合同約定，公司按月支付工資，趙某工資構成包括基本工資5000元、不固定績效工資及加班費等。2020年2月2日公司通知趙某，因受疫情影響自2月3日起停工停產，讓趙某在外省老家等待復工通知。2月29日，公司通知趙某3月起可以復工，但因生產經營困難，趙某基本工資降至4000元，趙某不愿接受，公司遂提出與趙某解除勞動合同，并按當地最低工資標準向趙某支付經濟補償。趙某考慮特殊時期交通不便等原因，擬在老家就近擇業(yè)，同意解除勞動合同，但主張應按其離職前12個月平均工資8000元計發(fā)經濟補償，并發(fā)放2020年2月工資。公司主張2020年2月處于停工狀態(tài)，趙某沒有上班，無需支付工資，另因受疫情影響公司經營困難，資金難以回籠，無法按法定標準計發(fā)經濟補償。

【處理情況】經仲裁機構主持調解，公司同意分期支付趙某2020年2月基本工資5000元及解除勞動合同的經濟補償8000元，趙某考慮到公司困難，表示同意，后雙方達成調解協(xié)議并履行。

【案件啟示】用人單位因受疫情影響停工停產，未超過一個工資支付周期的，應當按照勞動合同約定的工資標準支付工資。超過一個工資支付周期的，用人單位與勞動者可以根據勞動者提供的勞動，協(xié)商新的工資標準；協(xié)商未成的，用人單位可根據勞動合同法第四十條規(guī)定解除勞動合同，但應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條規(guī)定，向勞動者支付經濟補償。涉案公司從2020年春節(jié)延長假結束的次日即2月3日起開始停工停產，至2月29日雙方解除勞動合同，未超過一個工資支付周期（最長不超過30日），公司應按勞動合同約定的工資標準向趙某支付2020年2月工資。涉案公司提出解除勞動合同，應依法支付經濟補償。經濟補償標準根據勞動合同法第四十六條、第四十七條及勞動合同法實施條例第二十七條規(guī)定，按勞動者應得工資計算，不得低于當地最低工資標準，因此公司應按趙某離職前12個月平均工資計發(fā)經濟補償。

受疫情影響，企業(yè)生存發(fā)展受到嚴峻挑戰(zhàn)，勞動者的工作崗位及待遇也相應受到沖擊，仲裁機構在處理涉疫情勞動人事爭議案件時，應堅持促進企業(yè)生存發(fā)展與維護勞動者合法權益相結合，注重協(xié)商調解，盡量以柔性方式化解矛盾糾紛，積極引導企業(yè)和勞動者相互理解和包容，共擔責任、共渡難關。

案例四：私自提前返崗引發(fā)爭議案

【基本案情】黎某于2017年入職某公司任工程師，與其他兩名員工共同居住于集體宿舍。2020年1月23日，黎某回外省老家過年。1月底，公司向全體員工發(fā)布了《疫情期間公司管理規(guī)定》，對疫情期間復工和進入公司的申請流程作出規(guī)定，要求需要復工的員工，應當按照部門規(guī)劃，提前三天向行政主管部門申請，經批準后方可復工，未經審批擅自復工的，公司有權解除勞動合同。因黎某老家屬于疫情嚴重地區(qū)，黎某擔心交通阻斷，于2月23日自駕返回公司宿舍居住并于次日進入辦公場所要求復工。公司以黎某未經批準，擅自從疫情嚴重地區(qū)返回宿舍居住并進入辦公區(qū)域，對其他員工健康安全造成潛在風險，嚴重違反公司規(guī)章制度為由，決定與黎某解除勞動關系。黎某確認知悉《疫情期間公司管理規(guī)定》，但辯稱其提前返回是為復工做準備，未違反公司相關規(guī)定，故公司解除勞動合同行為違法，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

【處理情況】當地仲裁機構裁決駁回黎某的仲裁請求。

【案件啟示】仲裁機構經審理認為，《疫情期間公司管理規(guī)定》系涉案公司為疫情防控所采取的應對措施，相關內容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，無明顯不合理之處，且已告知全體員工，可以作為用工管理的依據。黎某返崗時其老家仍屬于疫情嚴重地區(qū)，根據當時政府疫情防控要求，應當進行集中隔離觀察后才能返崗復工。黎某未按要求隔離，私自入住集體宿舍并進入辦公場所，不僅違反政府疫情防控規(guī)定，而且也違反了公司規(guī)章制度，對疫情防控工作帶來風險，公司根據勞動合同法第三十九條規(guī)定解除勞動合同，予以支持。

案例五：違反疫情防控規(guī)定引發(fā)爭議案

【基本案情】王某系某工廠車間普工，每月工資4500元。2020年2月17日工廠復工后，為員工提供了口罩等防護用品并要求員工進入生產區(qū)域必須佩戴口罩。2020年3月2日上午，王某上班時未佩戴口罩強行進入廠區(qū)，當值保安報告車間主管，車間主管對王某進行勸導，告知王某車間人多密集，要求王某佩戴口罩，王某表示聽從。當天下午，車間主管通過生產監(jiān)控視頻發(fā)現王某在車間工作時摘下口罩，在不同工位間走動聊天，立即上報，工廠以王某在生產區(qū)域不佩戴口罩，給工廠帶來生產安全防護風險，違反當地政府及工廠疫情防控規(guī)定為由，作出解除勞動合同的決定。王某申請勞動仲裁，要求工廠支付違法解除勞動合同賠償金12萬元。

【處理情況】當地仲裁機構向雙方釋明疫情期間關于勞動安全衛(wèi)生防護的相關法律法規(guī)及政策，王某認識到自身行為給工廠帶來生產安全防護風險，希望繼續(xù)工作且保證遵守政府及工廠疫情防控規(guī)定，工廠考慮到復工復產關鍵階段急需用工且王某已認識錯誤，同意王某繼續(xù)工作，雙方最終達成調解協(xié)議。

【案件啟示】在疫情防控期間，遵守政府防控措施是每一個公民的應盡義務，勞動者拒不配合，有可能導致疫情得不到有效控制，影響用人單位生產經營，或者給國家社會造成不可估量的損失。勞動者違反疫情防控規(guī)定，用人單位應當及時勸導，經勸導無效，影響用人單位生產經營或者嚴重違反勞動紀律、用人單位規(guī)章制度的，用人單位可根據勞動法第二十五條或者勞動合同法第三十九條規(guī)定依法解除勞動合同。